事实上不到一个小时后，三人就读完了所有的材料，剩下的时间他们都闲得不知道有什么事可做。
当然也可以玩手机，因为陈轩不在，他只是交代了三人19点开始考试以后，下到1楼就不见上来了，看样子是不到19点是不会上来了。
2楼的休息间原先是一间仓库，但因为上下不方便，楼梯很窄，所以就渐渐空置改成了休息间，在员工中午午休的时候不愿回家，就可以上来休息。
不过上边没有床，只有贴在墙上的一排狭长的米白色长桌，以及十几个可以摞在一起的塑料高脚凳。
此外这里也存放着一些1楼放不下的员工的私人物品。
到了19点，陈轩拿着三张试卷上来分发给他们，同时也给他们发了笔。
试题是印在白色的纸上，都是餐饮行业员工升职笔试常见的题目，陈轩从网上下载下来之后，把他觉得有用的挑选出来做了一点改变，就是自己的题目了。
笔试这些，很容易就能拿80分通过了，毕竟这种升职作用的职业考试一般没什么难度。
陈轩看了收上来的试卷，在其它题都没什么问题之后，重点看了这几道题。
“你觉得，你的直系领导是否对你的晋升产生帮助？如果有，请具体说明。”
“在他/她手下工作是否能让你感觉学到东西？如果学到的话，学到了什么东西？”
“你是否在培养继承自己职位的员工方面有着心得，如果有具体是什么？”
“你对公司的看法或者建议是什么？”
看了三人在这几道题的回答，陈轩较为满意。
这四个问题当中，处处都预留着，给下属向自己悄悄递话的渠道，
比如第一个问题，“你觉得，你的直系领导是否对你的晋升产生帮助？如果有，请具体说明。”
这个问题如果员工回答说：“没有，反而有点刻意针对我的那种意思，他可能觉得我太优秀，威胁到了他的地位，算了，没意思，此处不留爷，自有留爷处。”
那么很明显，要么领导确实有打压下属的情况，要么这个下属本身性格有问题，遭到了众人的排挤。
不管怎么样都尽量要查明，因为孙子兵法上有句话，叫“知己知彼百战不殆”。陈轩如果知晓的信息越多，他对公司的管理也就越得心应手，如臂指使。
查明情况之后，要对嫉贤妒能，自身无能，却担心下属取代自己位置的领导实施惩戒或者开除，对知人善用者提拔。
如果是下属本身性格的问题，那么就要调查下属本身的工作能力，如果工作能力强，但性格有缺陷，那么可以对其进行一定的培训或者指导，矫正他的性格，让他走得更远。
如果这下属的工作能力又弱，本身性格还有问题，是那种干啥啥不行，搞各种小动作，恶心人第一名的下属，直接劝退或者进行单独开会、教育。
第二个问题，“在他/她手下工作是否能让你感觉学到东西？如果学到的话，学到了什么东西？”
如果一线员工回答：“我入职后，领导随便把我丢给某个老员工就撒手不管了，接下来出问题就处处都是我的问题，我进来之后又什么都不懂，然后他们就连着手来排挤我，欺负我。”
如果出现这种回答，毫无疑问，这个领导不称职，调查清楚之后，赶紧该开除开除，该整治整治，别留着污染公司管理。
第三个问题，“你是否在培养继承自己职位的员工方面有着心得，如果有具体是什么？”
从这个问题的回答上可以非常清楚的察觉到员工是否在培养接班人，以及培养接班人的程度，到了什么程度？
除此以外还可以体察员工对接班人的培养能力，还可以体察该员工对伯乐制度的理解，如果该员工对伯乐制度的理解不到位，那说明他可能不认同星汉的公司文化，跟陈轩不是一路人，要谨慎提拔。
可以说这个问题的答案，处处都透露着员工的水平和心性。
第四个问题，“你对公司的看法或者建议是什么？”
这个问题目前还只是初级形态，等到未来进化成完全体以后，这个问题会让员工写一些商业策划书、商业策论之类的文章，如果员工的商业策划书很出色，就可以直接投资该员工出去创业。
将来用软件考试，这几个问题的答案会直接投入ai让al来判断，这样可以节省人工成本。
而每次考试收集上来的员工反馈信息，就像是清朝的“秘折”制度一样，可以监控整个公司。
而清朝的秘折制度是2000多年来，奏疏制度发展到极致的巅峰，是一号位了解下属，做到知己知彼的重要制度。
而“知己知彼”是一种非常强大的能力，因为全知全能的前提就是知己知彼。
考完笔试后，他们下到一楼，只留陈轩在二楼批改试卷。
给出分数后，陈轩把李勤单独叫上来，然后让她坐在塑料板凳上，自己则居高临下的站着，
李勤见此阵仗，有些紧张，毕竟她刚考过试，现在可能要宣布分数，虽然试卷没有多难，按照自己的预感，应该分数不会太差，不太可能出现不及格之类，但她还是有些紧张，正襟危坐，肃穆的双手交叠平放在大腿上，胸口上下起伏，似乎心跳剧烈，眼神则紧张的看向陈轩，等待着陈轩接下来要说些什么？
只见陈轩手拿着她的试卷，颇为正式的问道：“李勤，你觉得你自己有能力独立管理这家店的前厅吗？比如我不在，曾文心有事，店里前厅只有你是领班，你能保证前厅一个月的正常运营吗？”
李勤闻言，愣了愣但很快就语气坚定的道：“可以。”
“好。”
“你先下去，叫陶文上来。”只听陈轩道。